Regulierungen im Arbeitsrecht

Beschluss des Präsidiums vom 29.6.2016

1. Digitale Arbeitswelt

 Die Digitalisierung ist eine Chance für alle. Sie zu nutzen liegt im Interesse der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer.  Ein moderner Rechtsrahmen muss gesetzliche Spielräume schaffen, die durch tarifliche, betriebliche und individuelle Vereinbarungen passgenau ausgefüllt werden können. Nur dadurch kann die notwendige Differenzierung zwischen unterschiedlichen Branchen und Tätigkeiten – auch mit Blick auf neue und sich neu entwickelnde digitale Geschäftsfelder – sichergestellt werden. Mehr Möglichkeiten der Arbeitnehmer, ihre Arbeit flexibler zu gestalten, bedeuten höhere Eigenverantwortlichkeit der Arbeitnehmer. Daher muss die Grenze zwischen der Schutzpflicht des Staates und der Eigenverantwortung der Arbeitnehmer im Interesse der Flexibilisierung neu gezogen werden. Ohne solche Anpassungen des Rechtsrahmens werden Teile unserer arbeitsrechtlichen Ordnung von der betrieblichen Realität überholt oder die Tätigkeiten dort erfolgen, wo ein entsprechender Rechtsrahmen besteht. So dürfen z. B. die Regelungen des deutschen Arbeitszeitgesetzes nicht über die Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie hinausschießen.

2. Recht auf befristete Teilzeit / Rückkehr in Vollzeit

Die gesetzlichen Rechte der Beschäftigten auf Reduzierung bzw. Verlängerung ihrer Arbeitszeit bzw. auf Rückkehr in Vollzeit sind mehr als ausreichend und dürfen keinesfalls erweitert werden. Branchen- bzw. betriebsspezifische Vereinbarungen sind auch hier viel sinnvoller als gesetzliche Regelungen.  Entgeltgleichheitsgesetz Die FDP Bayern bekennt sich dazu, Frauen und Männern gleichen Lohn bei gleicher Qualifikation für gleiche Arbeitsleistung zu zahlen. Bereits heute ist nach nationalem und europäischem Recht Entgeltdiskriminierung unzulässig. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es ein völlig ausreichendes und bewährtes Gesetz, um z. B. möglichen geschlechtsbezogenen Diskriminierungen zu begegnen. Eine Notwendigkeit für ein Entgeltgleichheitsgesetz ergibt sich demzufolge nicht. Die Forderungen des Gesetzentwurfs bedeuten neben enormer Bürokratie (hier müsste die one-in-one-out-Regel greifen) in mehrfacher Hinsicht auch die Störung des betrieblichen Friedens und einen fundamentalen Angriff auf die Tarifautonomie. Eine Überprüfung der „Gleichwertigkeit“ von Tätigkeiten durch betriebliche Prüfverfahren, die von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, einer mit der betrieblichen Welt nicht vertrauten staatlichen Organisation, zertifiziert werden sollen, sind nichts anderes als eine massive staatliche Lenkung der Lohn- und Gehaltsstrukturen. Die FDP Bayern lehnt die Einführung des geplanten Entgeltgleichheitsgesetzes ab.

4. Neuregelung des Mutterschutzrechts

Die bestehenden Regelungen zum Schutze von werdenden oder stillenden Müttern am Arbeitsplatz sind ausreichend. Der Regierungsentwurf bedeutet für die Unternehmen einen Zuwachs an Bürokratie und Rechtsunsicherheit. Außerdem geht der Gesetzentwurf über europarechtliche Vorgaben hinaus, stellt einen Systembruch bei der Gefährdungsbeurteilung dar, belastet die Arbeitgeber unverhältnismäßig und ist daher abzulehnen. Die im Gesetzentwurf vorgesehene Vorverlagerung der schwangerschaftsspezifischen Gefährdungsbeurteilung würde zu einem enormen bürokratischen Aufwand führen. Es müsste anlassunabhängig ermittelt werden, welche Tätigkeiten nach Art, Ausmaß und Dauer mutterschutzsensibel sind und deshalb besondere Maßnahmen erfordern. Dies gilt sogar für Arbeitsplätze auf denen keine Frauen eingesetzt sind. Zudem differenziert der Entwurf nicht zwischen bereits abgeschlossenen Gefährdungsbeurteilungen und künftig erforderlichen. Unklar bleibt daher, ob bereits vorgenommene Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG als unvollständig gelten würden und eine schwangerschaftsspezifische Beurteilung nachzuholen wäre. Die Ausweitung des Katalogs unzulässiger Arbeiten für Schwangere und Stillende auf getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Zeittempo kann insbesondere im Produktionsbereich zu einem faktischen Beschäftigungsverbot aller Schwangeren und Stillenden führen. Die Ausweitung des Anwendungsbereichs auf arbeitnehmerähnliche Personen (z. B. Heimarbeiter, Handelsvertreter und ggf. auch Freie Mitarbeiter) ist abzulehnen, da dies völlig unpraktikabel ist. Dem Arbeitgeber ist es nicht möglich, die Einhaltung mutterschutzrechtlicher Vorschriften bei arbeitnehmerähnlichen Personen zu kontrollieren und zu gewährleisten: Es ist beispielsweise gerade das Recht der Betroffenen über die Lage der eigenen Arbeitszeit und die Bestimmung des Arbeitsortes frei zu entscheiden.  Die Ausweitung des Kündigungsverbots ist abzulehnen, insbesondere die entsprechende Geltung der Kündigungsfristen für Vorbereitungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber im Hinblick auf eine Kündigung trifft. Es ist völlig unklar, was unter den Begriff der Vorbereitungsmaßnahmen fallen soll.